Ontslag wegens fraude met vakantie-uren: transitievergoeding?

Een controller heeft 96 vakantie-uren wel genoten, maar niet geregistreerd in het verlofsysteem. Daarna heeft hij deze uren laten uitbetalen. De werkgever vindt dit ernstig verwijtbaar, temeer omdat de controller verantwoordelijk is voor toezicht op en naleving van de integriteit binnen de organisatie. De werkgever eist ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van transitievergoeding. Terecht?

Standpunt controller
De controller wijst naar de werkgever. Aan het niet-registreren van de vakantie-uren ligt een langdurige discussie ten grondslag, waarin de werkgever zijn verantwoordelijkheid niet heeft genomen. De werkgever heeft ten onrechte toegestaan dat de werknemer structureel en een aanzienlijke hoeveelheid uren overwerkte. Het kan niet zo zijn dat een medewerker ruim 30% meer uren werkt dan is afgesproken. Op grond van goed werkgeverschap mag verwacht worden dat de werkgever in zo’n situatie een passende oplossing biedt en de werknemer op een passende wijze compenseert.

Overwegingen rechter: ontslag
Vaststaat dat de controller zijn vakantiedagen voor de mei- en herfstvakantie twee jaar opzettelijk niet in het verlofsysteem heeft geregistreerd. Nadat de werkgever hem hierop had aangesproken, heeft de controller de helft alsnog ingevoerd. De andere helft niet, omdat hij structureel veel overuren moest maken en deze vakantie-uren daarvoor slechts een bescheiden compensatie waren.

De werkgever betwist dat de controller de overuren heeft gemaakt. Hij heeft namelijk geen overzichten laten zien van wanneer hij welke uren heeft gemaakt en wat hij in die uren heeft gedaan. Voor de rechter staat daarmee niet vast dat structureel overuren zijn gemaakt.

De werkgever erkent wel dat de controller meermaals heeft aangegeven dat hij structureel teveel uren maakte, maar al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst wilde de controller meer uren werken dan de werkgever kon aanbieden. De werkgever heeft meermalen aangegeven dat de controller beter moest prioriteren en dat hij teveel onnodig werk naar zich toetrok. Bovendien heeft de werkgever, na gesprekken over het gestelde overwerken en urenuitbreiding, geen toestemming verleend voor enige compensatie van overuren of urenuitbreiding.

Kennelijk heeft de controller zich hiermee niet kunnen verzoenen, waarna hij eigenhandig de beslissing heeft genomen om de gestelde overuren op andere wijze te laten compenseren, namelijk in de vorm van uitbetaling van genoten vakantie-uren. Met de werkgever is de rechter van oordeel dat deze handelwijze gezagsondermijnend en ontoelaatbaar is, helemaal voor iemand met de functie van controller.

Deze gedragingen van controller zijn naar het oordeel van de rechter zo verwijtbaar dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden. Gelet op de ernst kon, anders dan de controller aanvoert, van de werkgever niet worden verlangd dat hij zou volstaan met een waarschuwing of een goed gesprek. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden.

Overwegingen rechter: transitievergoeding
Van een controller mag volstrekt integer handelen worden verwacht. Daarvan is hier duidelijk geen sprake en de controller moet zich volgens de rechter ook bewust zijn geweest van het onoorbare karakter van zijn gedragingen. Daar komt nog bij dat de werkgever juist het onderwerp integriteit de afgelopen jaren hoog op de agenda had gezet en dat de controller hierbij vanuit zijn functie nauw was betrokken. Onder deze omstandigheden valt redelijkerwijs niet in te zien hoe de controller meent in zijn recht te staan door zo het heft in eigen handen te nemen.

Omdat de rechter het handelen van de controller kwalificeert als ernstig verwijtbaar, wijst hij het verzoek tot toekenning van een transitievergoeding af.

Let op: In deze zaak eigent een werknemer zich via fraude toe waar hij meent recht op te hebben. Voor een controller onbegrijpelijk en ernstig verwijtbaar, zo meent ook de rechter. De vraag is waar de grens bij andere functies ligt. Waarschijnlijk is dan actiever ingrijpen van de werkgever vereist.